Einen neuen Job zu beginnen ist stressig. Aber was wäre, wenn es einen besseren Weg gäbe?

Durch die Nutzung des ersten Tages als Zeit für die Menschen, um ihr bestes Selbst zu erschließen — und nicht nur Papierkram auszufüllen — könnten Unternehmen ihren Stress abbauen und ihr volles Potenzial ausschöpfen, sagt Business School Professor Daniel Cable.

„Es gibt heute einen neuen Krieg um Talente am Arbeitsplatz“, sagt Professor Daniel Cable von der London Business School. „Und es geht nicht darum, Mitarbeiter von Wettbewerbern abzuwerben, sondern die Begeisterung zu entfesseln, die bereits in den Mitarbeitern schlummert.“

Cable hat in den letzten fünf Jahren untersucht, was Menschen hilft, ihr bestes Selbst zu aktivieren. Hier beschreibt er ein Experiment, das sich auf eine sehr einfache, aber effektive Intervention bei Neueinstellungen konzentrierte.

Als Adesh in seiner Wohnung in Delhi aufwachte, war sein Geist von der Tatsache verzehrt, dass es sein erster Arbeitstag bei Wipro war, einem indischen IT-Unternehmen. Obwohl dies sein vierter Job war, seit er die Universität verlassen hatte, Er war besorgt. Erste Eindrücke von Kollegen machen, kämpfen, um sich anzupassen, Sicherstellen, dass er so gut war wie alle anderen — es war alles stressig.

Er machte sich auch Sorgen um seine neue Rolle. Als Call-Center-Mitarbeiter sprach er mit weit entfernten Kunden und versuchte, ihre Probleme mit ihren Druckern zu lösen oder ihre Flüge zu buchen. Das war alles neu für ihn – während er einige Chat-Unterstützung geleistet hatte, hatte er noch nie jemandem live auf der halben Welt am Telefon geholfen.

Obwohl dies eine großartige Arbeit war, wusste Adesh, dass dies ein Problem sein würde. Da er Menschen in den USA helfen würde, musste er während ihrer Geschäftszeiten arbeiten — seine Schichten begannen um 9 Uhr und gingen durch die Nacht. Er müsste ruhig und professionell mit frustrierten Kunden umgehen, die unhöflich und respektlos sein könnten. Er müsste auch einen westlichen Akzent und eine westliche Einstellung annehmen. Neue Wiederholungen neigten dazu, nach nur wenigen Monaten aufzuhören.

Als Adesh auf dem Wipro-Campus ankam, wurde er mit 18 anderen Neueinstellungen in einen Raum geführt. Bei früheren Jobs an Bord gegangen, Adesh kannte den Bohrer: admin-Typen würden auftauchen, und er und seine Kollegen würden Papierkram ausfüllen und eine Orientierung über ihre beruflichen Pflichten durchgehen.

Nach einigen Minuten trat ein Mann durch die Tür und stellte sich als leitender Wipro-Leiter vor. Anstatt über Verfahren und Verantwortlichkeiten zu sprechen, verbrachte der Leiter 15 Minuten damit, zu diskutieren, warum Wipro ein herausragendes Unternehmen war. „Wenn Sie bei Wipro arbeiten, haben Sie die Möglichkeit, sich auszudrücken“, sagte er der Gruppe.

Im Gegensatz zu den meisten neu eingestellten Trainern schien er nicht aus einem Drehbuch zu lesen. Nachdem er Geschichten über seine Zeit bei Wipro erzählt hatte, bat der Mann die neuen Mitarbeiter, sich ein paar Minuten Zeit zu nehmen und eine Antwort auf eine Frage zu schreiben: „Was ist einzigartig an Ihnen, was zu Ihren glücklichsten Zeiten und Ihrer besten Leistung bei der Arbeit führt? Denken Sie über eine bestimmte Zeit nach — vielleicht bei einem Job, vielleicht zu Hause —, in der Sie sich so verhalten haben, wie Sie geboren wurden, um zu handeln.'“

Einen neuen Job zu beginnen ist wie ein Besuch in einem fremden Land: Alles ist ungewohnt, und wir können uns nicht auf frühere Beziehungen, Routinen und Annahmen verlassen.

Adesh starrte auf das leere Papier. Er wusste, dass Wipro anders war, aber er hatte nicht erwartet, überhaupt in sein persönliches Leben einzutauchen. Aber nach ein paar Augenblicken dachte er darüber nach, seinem 12-jährigen Neffen Anil bei seinen Mathe-Hausaufgaben zu helfen.

Anil konnte nicht verstehen, wie man die Regeln der Geometrie benutzt, um die Grade eines Winkels herauszufinden. Frustriert und wütend zerknitterte er sein Papier. Mit ein wenig Mühe beruhigte Adesh seinen Neffen. Dann führte er ihn durch die Regeln. „Schau, Anil, eine flache Linie ist immer 180 Grad“, sagte er. „Lass uns das hier schreiben. Und wenn Sie wissen, dass dieser Winkel 50 dieser Grad beträgt, wie viel muss dann der andere sein?“

Adesh half Anil 30 Minuten lang weiter und führte ihn langsam. Es dauerte nicht lange, Anil bekam es, Rennen voraus, ohne Fragen zu stellen und Vertrauen zu sammeln. Als Adesh ging, flüsterte Anil: „Danke, dass du mir geholfen hast.“ Aber Adesh brauchte es nicht zu sagen — er sah die Dankbarkeit auf dem Gesicht seines Neffen.

Jetzt, bei seiner Orientierung, schrieb Adesh glücklich diese Erinnerung auf.

„Ihr habt euch noch nicht getroffen“, sagte der Wipro-Leiter, nachdem alle mit dem Schreiben fertig waren, „aber ihr werdet viel zusammen trainieren. Also kommt zusammen und stellt euch vor. Aber ich möchte, dass jeder von euch sein bestes Selbst vorstellt. Lesen Sie vielleicht die Geschichte, die Sie geschrieben haben, und erzählen Sie der Gruppe, was sie von Ihrer besten Seite über Sie sagt.“

Adesh fühlte sich gut darin, seine Geschichte zu erzählen und allen anderen zuzuhören. Er hatte das Gefühl, dass seine neuen Kollegen bereits viel über ihn wussten und umgekehrt. In diesem Moment fühlte er sich wie sein bestes Selbst. Nachdem sie alle fertig waren, gab der Anführer jeder Person ein Abzeichen und ein Sweatshirt mit seinem Namen.

Unternehmen wissen, dass der Beginn eines neuen Jobs eine gefährdete Situation ist — daher nutzen sie sie, um Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Werte und ihre Vorgehensweise zu übernehmen.

Wir waren alle in Adeshs Schuhen. Wenn wir einer neuen Organisation beitreten, sind die ersten Wochen verschwommen. Es werden verwirrende Abkürzungen auf uns geworfen; Wir müssen herausfinden, welche Themen akzeptabel und inakzeptabel sind, um sie in Meetings und beim Mittagessen zu diskutieren; Wir müssen lernen, was unsere Prioritäten sind. Es ist wie ein Besuch in einem fremden Land: Alles ist ungewohnt, und wir können uns nicht auf unsere früheren Beziehungen, Routinen und Annahmen verlassen.

Es ist auch eine Zeit, das grundlegende menschliche Bedürfnis zu erfahren, sich anzupassen und akzeptiert zu werden — in diesem Fall von unseren neuen Managern und Mitarbeitern. Es ist eine verletzliche Situation, in der man sein kann. Organisationen wissen das, weshalb sie die Orientierungsphase als Zeit nutzen, um ihre Mitarbeiter — ein begeistertes, bedürftiges Publikum — dazu zu bringen, ihre Werte und ihre Art, Dinge zu tun, aufzunehmen.

Daran ist nichts auszusetzen. Für Mitarbeiter in Unternehmen, insbesondere in großen, ist es wichtig, ein gemeinsames Ziel zu verfolgen. Aber als meine Kollegen und ich 605 neue Wipro-Mitarbeiter in drei verschiedenen Betriebszentren in Indien untersuchten, stellten wir fest, dass es einen besseren Weg geben könnte, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Durch unsere Studien und Experimente mit Wipro haben wir schließlich den neuen Orientierungsprozess entwickelt, an dem Adesh gerade teilgenommen hat.

Durch das Teilen ihrer persönlichen Geschichten zu Beginn konnten sich neue Mitarbeiter besser ausdrücken und den Kollegen ihre wertvollsten Eigenschaften zeigen.

Wie wir fanden (und in späteren Studien bestätigten), führte eine Orientierung, bei der Neuankömmlinge über ihr bestes Selbst schrieben und diese Geschichten mit ihren neuen Mitarbeitern teilten, zu einer höheren Leistung und Bindung. Vielleicht noch wichtiger ist, dass die Mitarbeiter enger mit ihren Organisationen verbunden sind.

In unserem Experiment haben wir Neueinstellungen zufällig einer von drei Bedingungen zugeordnet. In der ersten Bedingung (oben beschrieben) wurden neue Mitarbeiter gebeten, über Zeiten zu schreiben, in denen sie ihre besten Eigenschaften verwendeten, und diese Konten mit der Gruppe zu teilen. Am Ende der Sitzung erhielten sie ihr Arbeitsabzeichen und ein personalisiertes Sweatshirt. In der zweiten Bedingung wurden die neuen Mitarbeiter gebeten, 15 Minuten damit zu verbringen, über die Bemerkungen des leitenden Anführers nachzudenken. Nachdem sie ihre Antworten mit der Gruppe besprochen hatten, erhielten die Leute ein Abzeichen und ein generisches Sweatshirt. Neueinstellungen in der dritten Bedingung oder der Kontrollgruppe durchliefen die regelmäßige Ausrichtung von Wipro, die sich auf das Kompetenztraining konzentrierte.

Nachdem wir die Teilnehmer sechs Monate lang verfolgt hatten, stellten wir fest, dass Adesh und seine Kollegen im Zustand „best self“ ihre Kollegen übertrafen, die am typischen Onboarding von Wipro teilgenommen hatten. Ihre Kunden berichteten beispielsweise von einer um 11 Prozent höheren Zufriedenheit (72 Prozent gegenüber 61 Prozent). Wir fanden auch heraus, dass die Gruppe der „besten Selbst“ eher in ihrem Job blieb: Die Bindung verbesserte sich um 32 Prozent. Die Ergebnisse für die zweite Bedingung (die über die Wipro-Werte nachdachte) waren ebenfalls interessant. Im Vergleich zur Kontrollbedingung reduzierte es das Aufhören um 14 Prozent — führte aber nicht zu einer signifikant besseren Kundenzufriedenheit.

Hat jeder ein bestes Selbst? Ja. Es ist die Geschichte, die wir über uns selbst erzählen, und sie beeinflusst, wie wir handeln und wie andere auf uns reagieren.

Bei Wipro haben wir versucht, was Psychologen als „kluge Intervention“ bezeichnen — etwas Neues und Kleines, das unverhältnismäßig große Auswirkungen hat, weil es etwas behebt, das die Menschen emotional verletzlich macht. Unser Experiment hatte wahrscheinlich diesen Effekt, weil die neuen Mitarbeiter besorgt waren, ihre Kollegen zu treffen. In diesen Situationen neigen wir dazu, die Teile von uns hervorzuheben, die der Gruppe entsprechen und den Erwartungen anderer entsprechen. Dies kann anstrengend und stressig sein.

Die Best-Selves-Intervention hat dieses Problem gelindert. Indem sie zu Beginn ihre persönlichen Geschichten teilten, konnten sich die neuen Mitarbeiter besser ausdrücken und ihren Kollegen ihre wertvollsten Verhaltensweisen und Eigenschaften zeigen. Infolgedessen wurden sie von ihren Mitarbeitern so gesehen, wie sie gesehen werden wollten — und sie fühlten sich wie ihr bestes Selbst.

Hat jeder ein bestes Selbst? Ja. Denken Sie daran, ein Selbst ist nur eine Geschichte, die wir uns selbst erzählen. Es ist nicht objektiv – man kann es nicht sehen oder berühren. Aber es ist sehr real in dem Sinne, dass die Geschichte beeinflusst, wie wir handeln und wie andere auf uns reagieren. Wenn wir die Geschichte ändern, die wir über uns selbst erzählen, ändern wir unser Verhalten. Wie die Professorin für Organisationspsychologie Laura Roberts und Kollegen von der University of Michigan es definiert haben, ist ein bestes Selbst „die kognitive Repräsentation der Qualitäten und Eigenschaften, die das Individuum zeigt, wenn es am besten ist.“

Unser bestes Selbst sind keine Projektionen dessen, was wir eines Tages werden könnten — sie basieren auf unseren realen Erfahrungen und Handlungen. Und je mehr unsere Kollegen wissen, wer wir sind, wenn wir in Bestform sind, desto wahrscheinlicher können wir uns bei der Arbeit wie wir fühlen.

Wir vermuteten, dass die Menschen, die die weise Intervention erlebten, deshalb so viel länger blieben und die Klienten glücklicher machten: weil sie sich authentischer ausdrücken konnten. Das würde sie auf andere Weise an Wipro binden. Amit, einer der Onboarding-Manager, der bei der Studie geholfen hat, sagte mir: „Die Menschen waren stolz darauf, als Individuen anerkannt zu werden. Dies gab ihnen eine unverwechselbare Identität innerhalb der Organisation und half ihnen, sich viel schneller mit den Organisationen zu identifizieren. Sie fühlten sich der Organisation zu dieser Zeit sehr verbunden.“

Es ist wichtig zu bedenken, dass ein bestes Selbst nur eine von vielen Identitäten ist, die jeder von uns je nach den Umständen bewohnt. Manchmal könnte unsere prominenteste Identität als Vater oder Tochter sein; andere Male könnte es als Akademiker sein, Manager oder Schriftsteller.

Wenn wir das Gefühl haben, dass Arbeit eher wie „echtes Leben“ ist, sind wir eher geneigt, unseren Organisationen bei der Anpassung, Innovation und Relevanz zu helfen.

Das beste Selbst muss wie unsere anderen Identitäten aktiviert werden. Aber wie wir bei Wipro gesehen haben, braucht es nicht viel, um das zu tun. Aufgrund unserer Intervention fühlten sich die neuen Mitarbeiter ermutigt, das Beste und Einzigartigste an sich zu suchen und es mit Kollegen zu teilen, als sie sie zum ersten Mal trafen, was ihrer Arbeit zusätzliche Bedeutung verlieh. Dies führte wahrscheinlich dazu, dass sie häufiger ihre besten Eigenschaften zeigten. Da ihre Mitarbeiter und Manager ihre einzigartigen Fähigkeiten und Eigenschaften schätzten, konnten sie in nachfolgenden Interaktionen freier und authentischer handeln.

Das Beste an der Best-Self-Aktivierung ist, dass sie langfristige Effekte erzeugt. Zum Beispiel berichtete Adesh nach seiner Aktivierung von positiven Emotionen wie Begeisterung, die zu einer kreativeren Informationsverarbeitung führten, und dies führte zu produktiveren Reaktionen auf Stress. Bessere Kreativität und bessere Interaktionen mit Kollegen und Kunden bestätigten sein bestes Selbst, was zu noch positiveren Emotionen und Leistungen führte, dieses Selbst weiter bestätigte und so weiter.

„Unternehmen brauchen die mitwirkende Vitalität aller Menschen, die für sie arbeiten, um im Meer der Veränderlichkeit, in dem sie sich befinden, am Leben zu bleiben“, schreibt der Autor und Dichter David Whyte (TED Talk: Eine lyrische Brücke zwischen Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft) in dem Buch Crossing the Unknown Sea: Arbeit als Pilgerweg der Identität. „Sie müssen einen echten Weg finden, die Menschen zu bitten, diese verborgenen Herzensqualitäten an den Arbeitsplatz zu bringen. Ein Weg, der sie nicht dazu bringt, sich manipuliert zu fühlen oder Gegenstand eines Fünfjahresplans zu sein.“

Es liegt an den Führungskräften in Organisationen, dieses Problem anzugehen, und die Aktivierung des besten Selbst der Menschen ist aus zwei Gründen eine großartige Möglichkeit, dies zu tun. Zuerst, Es ist gut für uns — die Forschung zeigt, dass, wenn Menschen ihre einzigartigen Stärken identifizieren und nutzen, Sie berichten, dass sie sich „lebendiger“ oder „intensiver lebendig“ fühlen.“

Zweitens, wenn wir das Gefühl haben, dass Arbeit eher wie „echtes Leben“ist, komplett mit intrinsischen Motivationen und positiven Emotionen, sind wir eher geneigt, unseren Organisationen zu helfen, sich anzupassen, zu innovieren und relevant zu bleiben. Dies kann enorme Dividenden an Unternehmen zahlen, einschließlich, wie Whyte schreibt, „mehr Anpassungsfähigkeit, Vitalität, Phantasie, und die begeisterte Bereitschaft, die Extrameile zu gehen — Eigenschaften, die uralt sind und die Menschen seit Beginn der aufgezeichneten Geschichte für sich selbst wollten.“

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