Å Starte en ny jobb er stressende. Men hva om det var en bedre måte å gjøre det på?

ved å bruke den første dagen som en tid for folk å tappe inn i sitt beste selv — og ikke bare fylle ut papirarbeid — kan bedrifter lette stresset og få ut sitt fulle potensial, sier Business school professor Daniel Cable.

«det er en ny krig for talent som skjer på arbeidsplassen i dag,» sier Professor Daniel Cable I London Business School. «Og det handler ikke om wooing ansatte vekk fra konkurrenter, men frigjør entusiasmen som allerede er i ansatte, bare sovende.»

Cable har brukt de siste fem årene på å studere hva som hjelper folk med å aktivere sitt beste selv. Her beskriver han et eksperiment som fokuserte på en veldig enkel — men effektiv-intervensjon rettet mot nyansatte.

Da Adesh våknet i Sin Delhi-leilighet, ble hans sinn opptatt av at det var hans første dag på jobb Hos Wipro, Et Indisk IT-selskap. Selv om dette var hans fjerde jobb siden han forlot universitetet, var han engstelig. Å gjøre førsteinntrykk på kollegaer, sliter med å passe inn, sørge for at han var så god som alle andre – det var alt stressende.

han var også bekymret for sin nye rolle. Som en call-center rep, ville han snakke med fjerne kunder og prøve å løse sine problemer med sine skrivere eller bestille sine flyreiser. Dette var helt nytt for ham — mens han hadde gjort noen chat-støtte, han hadde aldri hjulpet noen bor, halvveis rundt om i verden, på telefonen før.

Selv om Dette var en god jobb, Visste Adesh at deler ville være en grind. Siden han skulle hjelpe folk i USA, måtte han jobbe i arbeidstiden — hans skift ville begynne på 9 PM OG gå gjennom natten. Han måtte håndtere rolig og profesjonelt med frustrerte kunder, som kan være uhøflig og respektløs. Han må også ha En Vestlig aksent og holdning. Nye reps tendens til å slutte etter bare noen få måneder.

Da Adesh ankom Wipro campus, ble Han vist inn i et rom med 18 andre nyansatte. Etter å ha blitt ombord på tidligere jobber, Visste Adesh boret: admin typer ville dukke opp,og han og hans kolleger ville fylle ut papirene og sitte gjennom en orientering om deres jobb ansvar.

etter noen minutter gikk en mann gjennom døren og presenterte seg som Senior Wipro-leder. Adesh ble overrasket; mannen var ikke FRA HR. I Stedet for å snakke om prosedyrer og ansvar, brukte lederen 15 minutter å diskutere Hvorfor Wipro var et fremragende selskap. «Å jobbe Hos Wipro gir deg muligheten til å uttrykke deg selv,» fortalte han gruppen.

I Motsetning til de fleste nyansatte trenere, syntes han ikke å lese fra et skript. Etter å ha delt historier om Sin tid hos Wipro, spurte mannen de nyansatte om å ta noen minutter og skrive et svar på et spørsmål: «hva er unikt med deg som fører til dine lykkeligste tider og best ytelse på jobben? Reflektere over en bestemt tid-kanskje på en jobb, kanskje hjemme – når du handlet slik du var ‘ født til å handle.'»

Å Starte en ny jobb er som å besøke et fremmed land: alt er ukjent, og vi kan ikke stole på tidligere forhold, rutiner og forutsetninger.

Adesh stirret på det blanke papiret. Han visste At Wipro var annerledes, men han hadde ikke forventet å dykke inn i sitt personlige liv ved orientering. Men etter en liten stund tenkte han på å hjelpe sin 12 år gamle nevø Anil med matte lekser.

Anil kunne ikke forstå hvordan man bruker geometriens regler for å finne ut grader av en vinkel. Frustrert og sint, krøllet han papiret sitt. Med litt innsats roet Adesh sin nevø ned. Så gikk han gjennom reglene. «Se, Anil, en flat linje er alltid 180 grader,» sa han. «La oss skrive det her. Og hvis du vet at denne vinkelen er 50 av disse grader, så hvor mye trenger den andre å være?»

Adesh fortsatte å hjelpe Anil i 30 minutter, og ledet ham sakte. Før lenge, Anil var å få det, racing fremover uten å stille spørsmål og samle tillit. Da Adesh dro, hvisket Anil: «Takk for at du hjalp meg .»Men Adesh behøvde ikke å bli fortalt-han så takknemligheten på nevøens ansikt.

Nå, På hans orientering, Adesh lykkelig skrev ned dette minnet.

«Dere har ikke møtt hverandre ennå,» Sa Wipro-lederen etter at alle var ferdige med å skrive, » men dere kommer til å trene mye sammen. Så kom sammen og introduser dere selv. Men jeg vil at hver av dere skal presentere ditt beste selv. Kanskje les historien du skrev og fortell gruppen hva den sier om deg på ditt beste.»

Adesh følte seg bra å fortelle sin historie og lytte til alle andres. han følte at hans nye kolleger allerede visste mye om ham, og omvendt. I dette øyeblikket følte han seg som sitt beste selv. Etter at de alle ferdig, lederen ga hver person et merke og en genser tilpasset med hans eller hennes navn.

Organisasjoner vet at å starte en ny jobb er en sårbar situasjon — så De bruker den til å få ansatte til å absorbere sine verdier og måte å gjøre ting på.

Vi har alle vært I adeshs sko. Når vi blir med i en ny organisasjon, er de første ukene en uskarphet. Det er forvirrende akronymer kastet på oss; vi må finne ut hvilke emner som er akseptable og uakseptable å diskutere i møter og over lunsj; vi må lære hva våre prioriteringer er. Det er som å besøke et fremmed land: alt er ukjent, og vi kan ikke stole på våre tidligere forhold, rutiner og forutsetninger.

Det er også en tid for å oppleve det grunnleggende menneskelige behovet for å passe inn og bli akseptert-i dette tilfellet av våre nye ledere og kolleger. Det er en sårbar situasjon å være i. Organisasjoner vet dette, og derfor bruker de orienteringsperioden som en tid for å få sine ansatte — et rapt, trengende publikum — til å absorbere sine verdier og deres måte å gjøre ting på.

Det er ingenting galt med dette. Det er viktig for arbeidstakere i bedrifter, spesielt store, å dele et felles formål. Men da mine kolleger og jeg studerte 605 Nye Wipro-ansatte på tre forskjellige driftssentre I India, oppdaget Vi at det kunne være en bedre måte å starte nye ansettelser på. Gjennom våre studier og eksperimenter med Wipro, endte Vi opp med å utvikle den nye orienteringsprosessen Som Adesh nettopp deltok i.

ved å dele sine personlige historier i starten, kunne nyansatte uttrykke seg mer fullstendig, og vise kolleger deres mest verdsatte egenskaper.

som vi fant (og bekreftet i senere studier), førte en orientering der nykommere skrev om sitt beste selv, og delte disse historiene med sine nye kolleger, til større ytelse og oppbevaring. Kanskje viktigere, det koblet ansatte tettere til deres organisasjoner.

i vårt eksperiment tildelte vi tilfeldig nye ansettelser til en av tre forhold. I den første tilstanden (beskrevet ovenfor) ble nye ansatte bedt om å skrive om tider de brukte sine beste egenskaper, og delte disse kontoene med gruppen. På slutten av økten, de fikk sitt arbeid badge og en personlig genser. I den andre betingelsen ble de nye ansettelsene bedt om å bruke 15 minutter på å reflektere over seniorlederens kommentarer. Etter å ha diskutert sine svar med gruppen, fikk folk et merke og en generisk sweatshirt. Nyansatte i tredje tilstand, eller kontrollgruppen, gikk Gjennom Wipros faste orientering, som fokuserte på ferdighetstrening.

etter å ha sporet deltakerne i seks måneder, fant Vi Ut At Adesh og hans kolleger i «best self» – tilstanden overgikk sine jevnaldrende som hadde deltatt i Wipros typiske onboarding. Deres kunder rapporterte for eksempel 11 prosent høyere tilfredshet (72 prosent mot 61 prosent). Vi fant også at» beste selv » – gruppen var mer sannsynlig å forbli i jobbene sine: oppbevaring forbedret med 32 prosent. Resultatene for den andre betingelsen (som reflekterte på snakket Om Wipros verdier) var også interessante. Sammenlignet med kontrolltilstanden reduserte det å slutte med 14 prosent — men førte ikke til betydelig bedre kundetilfredshet.

har alle et best selv? Ja. Det er historien vi forteller om oss selv, og det påvirker hvordan vi handler og hvordan andre reagerer på oss.

Hos Wipro prøvde vi det psykologer kaller en » klok intervensjon — – noe nytt og lite som har uforholdsmessig store effekter, fordi det løser noe som gjør at folk føler seg følelsesmessig sårbare. Vårt eksperiment hadde sannsynligvis den effekten fordi de nye ansettelsene var engstelige for å møte sine kolleger. I slike situasjoner har vi en tendens til å markere de delene av oss selv som samsvarer med gruppen og passer til andres forventninger. Dette kan være utmattende og stressende.

den beste intervensjonen lindret dette problemet. Ved å dele sine personlige historier i starten, kunne de nyansatte uttrykke seg mer fullstendig, og vise sine kolleger deres mest verdsatte atferd og egenskaper. Som en konsekvens ble de sett av sine kolleger på den måten de ønsket å bli sett — og de følte seg som deres beste selv.

har alle et best selv? Ja. Husk, et selv er bare en historie som vi forteller oss selv. Det er ikke objektivt-du kan ikke se det eller berøre det. Men det er veldig ekte i den forstand at historien påvirker hvordan vi handler og hvordan andre reagerer på oss. Hvis vi endrer historien vi forteller om oss selv, endrer vi vår oppførsel. Som organisasjonspsykologiprofessor Laura Roberts og kolleger ved University Of Michigan har definert det, er et beste selv «den kognitive representasjonen av kvaliteter og egenskaper som individet viser når han eller hun er best.»

Vårt beste selv er ikke projeksjoner av hva vi kan bli en dag-de er basert på våre virkelige erfaringer og handlinger. Og jo mer våre kolleger vet hvem vi er når vi er på vårt beste, jo mer sannsynlig kan vi føle oss som oss selv på jobb.

vi mistenkte at dette var grunnen til at menneskene som opplevde den kloke intervensjonen, ble så mye lenger og gjorde kundene lykkeligere: fordi de kunne uttrykke seg mer autentisk. Det ville binde dem Til Wipro på en annen måte. Som Amit, en av onboarding-lederne som hjalp med studien, fortalte meg: «Folk var stolte over å bli anerkjent som enkeltpersoner. Dette ga dem en særegen identitet i organisasjonen og hjalp dem med å identifisere seg med organisasjonene mye raskere. De følte seg veldig knyttet til organisasjonen på den tiden.»

Det er viktig å huske på at et beste selv bare er en av en rekke identiteter som hver av oss bor i, avhengig av omstendighetene. Noen ganger kan vår mest fremtredende identitet være som far eller datter; andre ganger kan det være som akademiker, leder eller forfatter.

hvis vi føler at arbeid er mer som «virkelige liv», er vi mer tilbøyelige til å hjelpe våre organisasjoner til å tilpasse seg, innovere og forbli relevante.

det beste selvet, som våre andre identiteter, må aktiveres. Men som Vi så På Wipro, tar det ikke mye å gjøre det. På grunn av vår intervensjon følte de nyansatte som om de ble oppfordret til å søke det som var best og unikt om seg selv og dele det med kolleger da de først møtte dem, noe som ga ekstra mening til deres arbeid. Dette førte sannsynligvis dem til å vise sine beste egenskaper oftere. Siden deres kolleger og ledere verdsatt sine unike ferdigheter og egenskaper, var de i stand til å handle mer fritt og autentisk i etterfølgende samspill.

det beste med best-self activation er at det skaper langsiktige effekter. For eksempel, Etter aktiveringen, rapporterte Adesh å oppleve positive følelser, som entusiasme, noe som førte til mer kreativ informasjonsbehandling, og dette resulterte i mer produktive svar på stress. Bedre kreativitet og bedre samhandling med kolleger og kunder bekreftet videre sitt beste selv, noe som førte til enda mer positive følelser og ytelse, og bekreftet det selvet, og så videre.

«Bedrifter trenger den bidragende vitaliteten til alle individer som jobber for dem for å holde seg i live i havet av foranderlighet der de befinner seg,» skriver forfatter Og poet David Whyte( TED talk: EN lyrisk bro mellom fortid, nåtid Og fremtid) I boken Crossing The Unknown Sea: Work as A Pilgrimage Of Identity. «De må finne en ekte måte å be folk om å bringe disse skjulte hjertelige egenskapene til arbeidsplassen. En måte som ikke får dem til å føle seg manipulert eller gjenstand for noen femårsplan.»

det er opp til ledere i organisasjoner å løse dette problemet, og å aktivere folks beste selv er en fin måte å gjøre det på av to grunner. For det første er det bra for oss — forskning viser at når folk identifiserer og bruker sine unike styrker, rapporterer de at de føler seg «mer levende» eller » intenst levende.»

For Det Andre, hvis vi føler at arbeid er mer som «ekte liv», komplett med iboende motivasjoner og positive følelser, er vi mer tilbøyelige til å hjelpe våre organisasjoner til å tilpasse seg, innovere og forbli relevante. Dette kan gi store utbytter til selskaper, inkludert, Som Whyte skriver, » mer tilpasningsevne ,vitalitet, fantasi og den entusiastiske viljen til å gå den ekstra milen — kvaliteter som er gamle og som mennesker har ønsket for seg selv siden begynnelsen av innspilt historie.»

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.