rozpoczęcie nowej pracy jest stresujące. Ale co, jeśli istnieje lepszy sposób, aby to zrobić?

wykorzystując pierwszy dzień jako czas dla ludzi, aby wykorzystać swoje najlepsze ja — a nie tylko wypełnić papierkową robotę — firmy mogą złagodzić stres i wydobyć swój pełny potencjał, mówi profesor Szkoły Biznesu Daniel Cable.

„dziś w miejscu pracy toczy się nowa wojna o talenty” – mówi profesor London Business School Daniel Cable. „I nie chodzi tu o uwodzenie pracowników z dala od konkurencji, ale o uwolnienie entuzjazmu, który jest już wewnątrz pracowników, po prostu uśpiony.”

Cable spędził ostatnie pięć lat badając, co pomaga ludziom aktywować ich najlepsze ja. Tutaj opisuje eksperyment, który skupiał się na bardzo prostej — ale skutecznej — interwencji skierowanej do nowych pracowników.

kiedy adesh obudził się w swoim mieszkaniu w Delhi, jego umysł pochłonął fakt, że był to jego pierwszy dzień w pracy w indyjskiej firmie informatycznej Wipro. Mimo że była to jego czwarta praca, odkąd opuścił uniwersytet, był niespokojny. Pierwsze wrażenie na współpracownikach, problemy z dopasowaniem się, upewnienie się, że jest tak dobry, jak wszyscy — to wszystko było stresujące.

też się martwił swoją nową rolą. Jako przedstawiciel call-center rozmawiał z odległymi klientami i próbował rozwiązać ich problemy z drukarkami lub rezerwacją lotów. To wszystko było dla niego nowe — chociaż udzielał wsparcia na czacie, nigdy wcześniej nie pomagał nikomu na żywo, na drugim końcu świata,przez telefon.

mimo, że to była świetna robota, adesh wiedział, że części będą grind. Ponieważ pomagał ludziom w USA, musiał pracować w ich godzinach pracy — jego zmiany zaczynały się o 21: 00 i trwały całą noc. Musiałby spokojnie i profesjonalnie radzić sobie z sfrustrowanymi klientami, którzy mogą być niegrzeczni i lekceważący. Musiałby też przyjąć Zachodni akcent i postawę. Nowi przedstawiciele Zwykle zrezygnowali po zaledwie kilku miesiącach.

kiedy adesh przybył do kampusu Wipro, został pokazany w pokoju z 18 innymi nowymi pracownikami. Po wdrożeniu w poprzednich miejscach pracy, Adesh znał wiertło: pojawiali się Administratorzy, a on i jego koledzy wypełniali dokumenty i siedzieli w orientacji na temat ich obowiązków zawodowych.

po kilku minutach przez drzwi wszedł mężczyzna i przedstawił się jako starszy lider Wipro. Adesh był zaskoczony; człowiek nie był z HR. zamiast mówić o procedurach i obowiązkach, lider spędził 15 minut na dyskusji, dlaczego Wipro jest wyjątkową firmą. „Praca w Wipro daje możliwość wyrażenia siebie”, powiedział grupie.

w przeciwieństwie do większości nowych trenerów nie czytał ze skryptu. Po podzieleniu się opowieściami o swoim czasie w Wipro, mężczyzna poprosił nowych pracowników, aby poświęcili kilka minut i napisali odpowiedź na pytanie: „co jest w tobie wyjątkowego, co prowadzi do Twoich najszczęśliwszych czasów i najlepszych wyników w pracy? Zastanów się nad konkretnym czasem — być może w pracy, być może w domu-kiedy zachowywałeś się tak, jak się urodziłeś.'”

rozpoczęcie nowej pracy jest jak wizyta w obcym kraju: wszystko jest nieznane i nie możemy polegać na wcześniejszych relacjach, rutynie i założeniach.

Adesh wpatrywał się w pusty papier. Wiedział, że Wipro jest inny, ale nie spodziewał się, że zagłębi się w swoje życie osobiste na orientacji. Ale po kilku chwilach pomyślał o pomocy 12-letniemu siostrzeńcowi Anilowi w odrabianiu lekcji z matematyki.

Anil nie mógł zrozumieć, jak używać reguł geometrii do obliczania stopni kąta. Sfrustrowany i zły, zgniótł papier. Z niewielkim wysiłkiem adesh uspokoił swojego siostrzeńca. Potem wprowadził go w zasady. „Spójrz, Anil, płaska linia jest zawsze 180 stopni”, powiedział. „Zapiszmy to tutaj. A jeśli wiecie, że ten kąt jest równy 50 stopni, to ile musi być ten drugi?”

Adesh kontynuował pomaganie Anilowi przez 30 minut, powoli prowadząc go. Niedługo później Anil zaczął go zdobywać, ścigając się bez zadawania pytań i zbierając pewność siebie. Kiedy adesh wyjeżdżał, Anil szepnął: „dziękuję za pomoc.”Ale Adeszowi nie trzeba było o tym mówić — zobaczył wdzięczność na twarzy swojego bratanka.

teraz, na swojej orientacji, adesh szczęśliwie zapisał to wspomnienie.

– jeszcze się nie poznaliście-powiedział lider Wipro po tym, jak wszyscy skończyli pisać – ale będziecie razem dużo trenować. Więc Zbierzcie się i przedstawcie. Ale chcę, żeby każdy z was przedstawił swoje najlepsze ja. Być może Przeczytaj historię, którą napisałeś i powiedz grupie, co mówi o Tobie w najlepszym wydaniu.”

adesh czuł się dobrze opowiadając swoją historię i słuchając innych. czuł, że jego nowi koledzy już dużo o nim wiedzą i vice versa. W tej chwili czuł się jak najlepszy. Po ich zakończeniu lider wręczył każdej osobie odznakę i bluzę z imieniem i nazwiskiem.

organizacje wiedzą, że rozpoczęcie nowej pracy jest podatne na zagrożenia — dlatego wykorzystują to, aby zachęcić pracowników do przyswajania swoich wartości i sposobu działania.

wszyscy byliśmy na miejscu Adesha. Kiedy dołączamy do nowej organizacji, pierwsze tygodnie są rozmyte. Pojawiają się mylące akronimy; musimy dowiedzieć się, jakie tematy są dopuszczalne, a jakie nie do zaakceptowania do omówienia na spotkaniach i podczas lunchu; musimy dowiedzieć się, jakie są nasze priorytety. To jak wizyta w obcym kraju: wszystko jest nieznane i nie możemy polegać na naszych wcześniejszych relacjach, rutynie i założeniach.

jest to również czas, aby doświadczyć podstawowej ludzkiej potrzeby dopasowania się i bycia zaakceptowanym — w tym przypadku przez naszych nowych menedżerów i współpracowników. To trudna sytuacja. Organizacje wiedzą o tym, dlatego wykorzystują okres orientacji jako czas, aby ich pracownicy — porywcza, potrzebująca publiczność — wchłonęli ich wartości i sposób działania.

nie ma w tym nic złego. Ważne jest, aby pracownicy w firmach, zwłaszcza dużych, mieli wspólny cel. Ale kiedy wraz z kolegami zbadaliśmy 605 nowych pracowników Wipro w trzech różnych centrach operacyjnych w Indiach, odkryliśmy, że może być lepszy sposób na wdrożenie nowych pracowników. Dzięki naszym badaniom i eksperymentom z Wipro opracowaliśmy nowy proces orientacji, w którym Adesh właśnie wziął udział.

dzieląc się swoimi osobistymi historiami na początku, nowi pracownicy mogli wyrazić siebie pełniej, pokazując współpracownikom ich najbardziej cenione cechy.

jak odkryliśmy (i potwierdziliśmy w późniejszych badaniach), orientacja, w której nowi gracze pisali o swoich najlepszych ” ja ” i dzielili się tymi historiami z nowymi współpracownikami, doprowadziła do większej wydajności i retencji. Być może ważniejsze jest to, że ściślej łączyło pracowników z ich organizacjami.

w naszym eksperymencie losowo przydzielaliśmy nowych pracowników do jednego z trzech warunków. W pierwszym warunku (opisanym powyżej) nowi pracownicy zostali poproszeni o napisanie o czasach, w których wykorzystywali swoje najlepsze cechy i dzielili się tymi kontami z grupą. Na koniec sesji otrzymali odznakę roboczą i spersonalizowaną bluzę. W drugim warunku nowi pracownicy zostali poproszeni o spędzenie 15 minut na refleksji nad uwagami starszego lidera. Po omówieniu swoich odpowiedzi z grupą, ludzie otrzymali odznakę i ogólną bluzę. Nowi pracownicy w trzecim stanie, czyli grupa kontrolna, przeszli regularną orientację Wipro, która skupiała się na szkoleniu umiejętności.

po śledzeniu uczestników przez sześć miesięcy okazało się, że Adesh i jego koledzy w „najlepszym stanie” przewyższali swoich rówieśników, którzy brali udział w typowym onboardingu Wipro. Ich klienci, na przykład, odnotowano 11 procent większą satysfakcję (72 procent vs. 61 procent). Stwierdziliśmy również, że grupa „best selves” jest bardziej skłonna do pozostania na swoich stanowiskach: retencja wzrosła o 32 procent. Interesujące były również wyniki dla drugiego warunku (który odzwierciedlał w rozmowie o wartościach Wipro). W porównaniu ze stanem kontrolnym zmniejszyło to rzucanie palenia O 14 procent — ale nie doprowadziło do znacznie lepszej satysfakcji klienta.

czy każdy ma najlepsze ja? Tak. Jest to historia, którą opowiadamy o sobie i wpływa na to, jak działamy i jak inni na nas reagują.

w Wipro próbowaliśmy czegoś, co psychologowie nazywają „mądrą interwencją” — czegoś nowego i małego, co ma nieproporcjonalnie duże efekty, ponieważ naprawia coś, co sprawia, że ludzie czują się emocjonalnie wrażliwi. Nasz eksperyment prawdopodobnie miał taki efekt, ponieważ nowi pracownicy byli zaniepokojeni spotkaniem ze swoimi współpracownikami. W takich sytuacjach mamy tendencję do podkreślania tych części siebie, które są zgodne z grupą i pasują do oczekiwań innych. Może to być wyczerpujące i stresujące.

najlepsza interwencja złagodziła ten problem. Dzieląc się swoimi osobistymi historiami na początku, nowi pracownicy mogli wyrazić siebie pełniej, pokazując swoim współpracownikom najbardziej cenione zachowania i cechy. W rezultacie byli postrzegani przez swoich współpracowników w taki sposób, w jaki chcieli być postrzegani — i czuli się jak najlepiej.

czy każdy ma najlepsze ja? Tak. Pamiętajcie, jaźń to tylko historia, którą sobie opowiadamy. Nie jest obiektywna-nie można jej zobaczyć ani dotknąć. Ale jest to bardzo realne w tym sensie, że historia wpływa na to, jak działamy i jak inni na nas reagują. Jeśli zmienimy historię, którą opowiadamy o sobie, zmienimy nasze zachowania. Jak określiła to profesor psychologii organizacyjnej Laura Roberts i współpracownicy z University of Michigan, „najlepsze ja” to ” poznawcza reprezentacja cech i cech, które jednostka wykazuje, gdy jest w najlepszej formie.”

nasze najlepsze ja nie są projekcjami tego, czym moglibyśmy się kiedyś stać — są one oparte na naszych rzeczywistych doświadczeniach i działaniach. A im bardziej nasi koledzy wiedzą, kim jesteśmy, kiedy jesteśmy w najlepszej formie, tym bardziej możemy czuć się jak w pracy.

podejrzewaliśmy, że dlatego ludzie, którzy doświadczyli mądrej interwencji, zostali o wiele dłużej i sprawili, że klienci byli szczęśliwsi: ponieważ mogli wyrażać siebie bardziej autentycznie. To wiązałoby ich z Wipro w inny sposób. Jak powiedział mi Amit, jeden z menedżerów onboardingu, który pomógł w badaniu: „ludzie byli dumni z tego, że zostali uznani za jednostki. To dało im charakterystyczną tożsamość w organizacji i pomogło im znacznie szybciej identyfikować się z organizacjami. Czuli się wtedy bardzo związani z organizacją.”

ważne jest, aby pamiętać, że najlepsze ja jest tylko jedną z wielu tożsamości, które każdy z nas zamieszkuje w zależności od okoliczności. Czasami nasza najważniejsza tożsamość może być jako ojciec lub córka; innym razem może to być jako naukowiec, menedżer lub pisarz.

jeśli uważamy, że praca jest bardziej jak „prawdziwe życie”, jesteśmy bardziej skłonni do pomagania naszym organizacjom w dostosowywaniu się, wprowadzaniu innowacji i pozostawaniu na bieżąco.

najlepsza jaźń, podobnie jak inne nasze tożsamości, musi zostać aktywowana. Ale jak widzieliśmy w Wipro, nie trzeba wiele, aby to zrobić. Dzięki naszej interwencji nowi pracownicy poczuli się tak, jakby byli zachęcani do poszukiwania tego, co w sobie najlepsze i wyjątkowe, i dzielenia się tym z kolegami podczas pierwszego spotkania, co nadało dodatkowy sens ich pracy. To prawdopodobnie skłoniło ich do częstszego wykazywania swoich najlepszych cech. Ponieważ ich współpracownicy i menedżerowie docenili ich wyjątkowe umiejętności i cechy, byli w stanie działać bardziej swobodnie i autentycznie w kolejnych interakcjach.

najlepszą rzeczą w best-self activation jest to, że tworzy długotrwałe efekty. Na przykład, po jego aktywacji, adesh poinformował o doświadczeniu pozytywnych emocji, takich jak entuzjazm, co skłoniło do bardziej kreatywnego przetwarzania informacji, co spowodowało bardziej produktywne reakcje na stres. Lepsza kreatywność i lepsze interakcje z kolegami i klientami dodatkowo potwierdziły jego najlepsze ja, co doprowadziło do jeszcze bardziej pozytywnych emocji i wydajności, dodatkowo potwierdzając to ja, i tak dalej.

„firmy potrzebują witalności wszystkich osób, które dla nich pracują, aby pozostać przy życiu w morzu zmienności, w którym się znajdują”, pisze autor i poeta David Whyte (TED talk: a lyrical bridge between past, present and future) w książce Crossing the Unknown Sea: Work as a Pilgrimage of Identity. „Muszą znaleźć prawdziwy sposób, aby poprosić ludzi, aby wnieśli te ukryte cechy serca do miejsca pracy. Sposób, który nie sprawia, że czują się zmanipulowani lub przedmiotem jakiegoś pięcioletniego planu.”

rozwiązanie tego problemu zależy od liderów organizacji, a aktywacja najlepszych ludzi to świetny sposób na zrobienie tego z dwóch powodów. Po pierwsze, jest to dla nas dobre — badania pokazują, że kiedy ludzie identyfikują i wykorzystują swoje wyjątkowe mocne strony, zgłaszają uczucie „bardziej żywego” lub „intensywnie żywego.”

po drugie, jeśli uważamy, że praca jest bardziej jak „prawdziwe życie”, wraz z wewnętrznymi motywacjami i pozytywnymi emocjami, jesteśmy bardziej skłonni do pomagania naszym organizacjom w dostosowywaniu się, wprowadzaniu innowacji i pozostawaniu na bieżąco. Może to przynieść ogromne korzyści firmom, w tym, jak pisze Whyte, „większa zdolność adaptacji, witalność, wyobraźnia i entuzjastyczna chęć pójścia o krok dalej — cechy, które są starożytne i których ludzie chcieli dla siebie od początku zarejestrowanej historii.”

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.