începerea unui nou loc de muncă este stresantă. Dar dacă ar exista o modalitate mai bună de a o face?

folosind prima zi ca timp pentru ca oamenii să se atingă de ei înșiși — și nu doar să completeze documente — companiile ar putea să le ușureze stresul și să-și scoată la iveală întregul potențial, spune profesorul Daniel Cable de la școala de afaceri.

„există un nou război pentru talente care se întâmplă astăzi la locul de muncă”, spune profesorul Daniel Cable de la London Business School. „Și nu este vorba de a îndepărta angajații de concurenți, ci de a dezlănțui entuziasmul care este deja în interiorul angajaților, doar latent.”

Cable a petrecut ultimii cinci ani studiind ceea ce îi ajută pe oameni să-și activeze cel mai bine sinele. Aici, el descrie un experiment care s — a concentrat pe o intervenție foarte simplă — dar eficientă-care vizează noi angajați.

când Adesh s-a trezit în apartamentul său din Delhi, mintea lui a fost consumată de faptul că era prima sa zi de lucru la Wipro, o companie IT indiană. Chiar dacă acesta era al patrulea loc de muncă de când a părăsit universitatea, era neliniștit. Făcând primele impresii colegilor, luptându — se să se potrivească, asigurându-se că este la fel de bun ca toți ceilalți-totul a fost stresant.

era îngrijorat și de noul său rol. În calitate de reprezentant al call-center-ului, el vorbea cu clienți îndepărtați și încerca să le rezolve problemele cu imprimantele sau să-și rezerve zborurile. Acest lucru a fost nou pentru el — în timp ce el a făcut ceva suport de chat, el nu a asistat pe nimeni în direct, la jumătatea lumii, la telefon înainte.

chiar dacă acest lucru a fost un loc de muncă mare, Adesh știa părți ar fi o pisa. Din moment ce el ar fi asistarea oamenilor din SUA, el a trebuit să lucreze în timpul orelor lor de afaceri — ture lui ar începe la 9 PM și du-te prin noapte. Ar trebui să se ocupe calm și profesional de clienții frustrați, care ar putea fi nepoliticoși și lipsiți de respect. De asemenea, ar trebui să adopte un accent și o atitudine Occidentală. Noii reprezentanți au avut tendința de a renunța după doar câteva luni.

când Adesh a ajuns în campusul Wipro, a fost prezentat într-o cameră cu alți 18 angajați noi. După ce a fost onboarded la locurile de muncă anterioare, Adesh știa de foraj: tipuri de admin ar apărea, și el și colegii săi ar completa documente și stau printr-o orientare cu privire la responsabilitățile lor de locuri de muncă.

după câteva minute, un bărbat a intrat pe ușă și s-a prezentat ca lider senior Wipro. Adesh a fost surprins; omul nu era de la HR. în loc să vorbească despre proceduri și responsabilități, liderul a petrecut 15 minute discutând de ce Wipro era o companie remarcabilă. „Lucrul la Wipro vă oferă posibilitatea de a vă exprima”, a spus el grupului.

spre deosebire de majoritatea formatorilor nou-angajați, el nu părea să citească dintr-un scenariu. După ce a împărtășit povești despre timpul petrecut la Wipro, bărbatul le-a cerut noilor angajați să ia câteva minute și să scrie un răspuns la o întrebare: „Ce este unic la tine care duce la cele mai fericite momente și la cea mai bună performanță la locul de muncă? Gândiți — vă la un anumit moment — poate la un loc de muncă, poate acasă-când vă comportați așa cum v-ați născut pentru a acționa.'”

a începe un nou loc de muncă este ca și cum ai vizita o țară străină: totul este necunoscut și nu ne putem baza pe relații, rutine și presupuneri anterioare.

Adesh se uită la hârtia goală. Știa că Wipro era diferit, dar nu se așteptase să-și aprofundeze viața personală la orientare. Dar, după câteva momente, s-a gândit să-l ajute pe nepotul său de 12 ani, Anil, cu temele la matematică.

Anil nu a putut înțelege cum să folosească regulile geometriei pentru a afla gradele unui unghi. Frustrat și furios, și-a mototolit hârtia. Cu puțin efort, Adesh și-a calmat nepotul. Apoi l-a plimbat prin reguli. „Uite, Anil, o linie plată este întotdeauna la 180 de grade”, a spus el. „Să scriem asta aici. Și dacă știți că acest unghi este de 50 din acele grade, atunci cât de mult trebuie să fie celălalt?”

Adesh a continuat să-l ajute pe Anil timp de 30 de minute, îndrumându-l încet. Înainte de mult timp, Anil a fost obtinerea – l, curse înainte fără a pune întrebări și colectarea de încredere. Când Adesh pleca, Anil șopti: „mulțumesc că m-ai ajutat.”Dar Adesh nu trebuia să i se spună — a văzut recunoștința pe fața nepotului său.

acum, la orientarea sa, Adesh a scris cu bucurie această amintire.

„nu v-ați întâlnit încă”, a spus liderul Wipro după ce toată lumea a terminat de scris, „dar veți face o mulțime de antrenamente împreună. Așa că adunați-vă și prezentați-vă. Dar vreau ca fiecare dintre voi să vă prezinte cel mai bun sine. Poate Citiți povestea pe care ați scris-o și spuneți grupului ce spune despre dvs. în cel mai bun caz.”

Adesh s-a simțit bine spunându-și povestea și ascultând pe toți ceilalți. a simțit că noii săi colegi știau deja multe despre el și invers. În acest moment, s-a simțit cel mai bun sine al său. După ce au terminat, liderul a dat fiecărei persoane o insignă și un hanorac personalizat cu numele său.

organizațiile știu că începerea unui nou loc de muncă este o situație vulnerabilă — așa că o folosesc pentru a-i determina pe angajați să-și absoarbă valorile și modul de a face lucrurile.

cu toții am fost în locul lui Adesh. Când ne alăturăm unei noi organizații, primele săptămâni sunt în ceață. Există acronime confuze aruncate asupra noastră; trebuie să ne dăm seama ce subiecte sunt acceptabile și inacceptabile pentru a discuta în Întâlniri și în timpul prânzului; trebuie să învățăm care sunt prioritățile noastre. Este ca și cum ai vizita o țară străină: totul nu este familiar și nu ne putem baza pe relațiile, rutinele și presupunerile noastre anterioare.

este, de asemenea, un moment pentru a experimenta nevoia umană de bază de a se potrivi și de a fi acceptat — în acest caz, de noii noștri manageri și colegi. E o situație vulnerabilă. Organizațiile știu acest lucru, motiv pentru care folosesc perioada de orientare ca timp pentru a — și determina angajații — un public rapt și nevoiaș-să-și absoarbă valorile și modul de a face lucrurile.

nu e nimic în neregulă cu asta. Este important ca lucrătorii din companii, în special cei mari, să împărtășească un scop comun. Dar când colegii mei și cu mine am studiat 605 noi angajați Wipro în trei centre de operațiuni diferite din India, am descoperit că ar putea exista o modalitate mai bună de a angaja noi angajați. Prin studiile și experimentele noastre cu Wipro, am ajuns să dezvoltăm noul proces de orientare la care Adesh tocmai a participat.

împărtășind poveștile lor personale la început, noii angajați s-ar putea exprima mai pe deplin, arătându-le colegilor cele mai apreciate trăsături.

după cum am descoperit (și confirmat în studiile ulterioare), o orientare în care noii veniți au scris despre sinele lor cel mai bun și au împărtășit aceste povești cu noii lor colegi, au dus la o performanță și o retenție mai mare. Poate mai important, a conectat angajații mai strâns cu organizațiile lor.

în experimentul nostru, am repartizat aleatoriu noi angajări la una din cele trei condiții. În prima condiție (descrisă mai sus), noii angajați au fost rugați să scrie despre momentele în care și-au folosit cele mai bune caracteristici și au împărtășit aceste conturi grupului. La sfârșitul sesiunii, au primit insigna de lucru și un hanorac personalizat. În cea de-a doua condiție, noii angajați au fost rugați să petreacă 15 minute reflectând la remarcile liderului senior. După ce au discutat răspunsurile lor cu grupul, oamenii au primit o insignă și un hanorac generic. Noii angajați în a treia condiție sau grupul de control au trecut prin orientarea regulată a Wipro, care s-a concentrat pe formarea abilităților.

după urmărirea participanților timp de șase luni, am constatat că Adesh și colegii săi în starea „cel mai bun sine” și-au depășit colegii care au participat la bordul tipic al Wipro. Clienții lor, de exemplu, au raportat o satisfacție cu 11% mai mare (72% față de 61%). De asemenea, am constatat că grupul „cel mai bun sine” avea mai multe șanse să rămână la locul de muncă: retenția s-a îmbunătățit cu 32%. Rezultatele pentru a doua condiție (care au reflectat asupra discuțiilor despre valorile Wipro) au fost și ele interesante. Comparativ cu starea de control, a redus renunțarea cu 14% — dar nu a dus la o satisfacție semnificativ mai bună a clienților.

toată lumea are cel mai bun sine? Da. Este povestea pe care o spunem despre noi înșine și afectează modul în care acționăm și modul în care ceilalți ne răspund.

la Wipro, am încercat ceea ce psihologii numesc o „intervenție înțeleaptă” — ceva nou și mic, care are efecte disproporționat de mari, deoarece rezolvă ceva care îi face pe oameni să se simtă vulnerabili emoțional. Experimentul nostru a avut probabil acest efect, deoarece noii angajați erau nerăbdători să-și întâlnească colegii. În aceste situații, avem tendința de a evidenția părțile din noi înșine care se conformează grupului și se potrivesc așteptărilor celorlalți. Acest lucru poate fi obositor și stresant.

intervenția celor mai buni a atenuat această problemă. Împărtășind poveștile lor personale la început, noii angajați s-ar putea exprima mai pe deplin, arătându-le colegilor comportamentele și trăsăturile lor cele mai apreciate. În consecință, ei au fost priviți de colegii lor în modul în care doreau să fie văzuți — și s-au simțit ca cei mai buni.

toată lumea are cel mai bun sine? Da. Amintiți-vă, un sine este doar o poveste pe care ne-o spunem. Nu este obiectiv — nu îl poți vedea sau atinge. Dar este foarte real în sensul că povestea afectează modul în care acționăm și modul în care ceilalți ne răspund. Dacă schimbăm povestea pe care o spunem despre noi înșine, ne schimbăm comportamentele. Așa cum l-au definit profesorul de psihologie organizațională Laura Roberts și colegii de la Universitatea din Michigan, cel mai bun sine este „reprezentarea cognitivă a calităților și caracteristicilor pe care individul le afișează atunci când este cel mai bun.”

sinele nostru cel mai bun nu sunt proiecții despre ceea ce am putea deveni într — o zi-ele se bazează pe experiențele și acțiunile noastre din viața reală. Și cu cât colegii noștri știu mai mult cine suntem atunci când suntem la cel mai bun nivel, cu atât mai probabil ne putem simți ca noi înșine la locul de muncă.

am bănuit că acesta a fost motivul pentru care oamenii care au experimentat intervenția înțeleaptă au rămas atât de mult timp și au făcut clienții mai fericiți: pentru că se puteau exprima mai autentic. Asta i-ar lega de Wipro într-un mod diferit. După cum mi-a spus Amit, unul dintre managerii de onboarding care au ajutat la studiu: „oamenii erau mândri că sunt recunoscuți ca indivizi. Acest lucru le-a dat o identitate distinctă în cadrul organizației și i-a ajutat să se identifice cu organizațiile mult mai repede. S-au simțit foarte conectați la organizație în acel moment.”

este important să rețineți că cel mai bun sine este doar unul dintr-o serie de identități pe care fiecare dintre noi le locuim în funcție de circumstanțe. Uneori identitatea noastră cea mai proeminentă ar putea fi ca tată sau fiică; alteori ar putea fi ca academic, manager sau scriitor.

dacă simțim că munca seamănă mai mult cu „viața reală”, suntem mai capabili să ajutăm organizațiile noastre să se adapteze, să inoveze și să rămână relevante.

cel mai bun sine, ca și celelalte identități ale noastre, trebuie activat. Dar, așa cum am văzut la Wipro, nu este nevoie de mult pentru a face asta. Datorită intervenției noastre, noii angajați s-au simțit ca și cum ar fi fost încurajați să caute ceea ce este cel mai bun și unic despre ei înșiși și să-l împărtășească colegilor în timp ce îi întâlneau pentru prima dată, ceea ce a dat un sens suplimentar muncii lor. Acest lucru i-a determinat probabil să-și expună cele mai bune trăsături mai des. Deoarece colegii și managerii lor și-au apreciat abilitățile și trăsăturile unice, au fost capabili să acționeze mai liber și mai autentic în interacțiunile ulterioare.

cel mai bun lucru despre cea mai bună autoactivare este că creează efecte pe termen lung. De exemplu, După activarea sa, Adesh a raportat că a experimentat emoții pozitive, cum ar fi entuziasmul, care a determinat o procesare mai creativă a informațiilor, ceea ce a dus la răspunsuri mai productive la stres. O mai bună creativitate și interacțiuni mai bune cu colegii și clienții și-au afirmat în continuare cel mai bun sine, ceea ce a dus la emoții și performanțe și mai pozitive, afirmând în continuare acel sine și așa mai departe.

„companiile au nevoie de vitalitatea contributivă a tuturor indivizilor care lucrează pentru ei pentru a rămâne în viață în Marea schimbătoare în care se găsesc”, scrie autorul și poetul David Whyte (TED talk: a lyrical bridge between past, present and future) în Cartea Crossing the Unknown Sea: Work as a Pelerinage of Identity. „Ei trebuie să găsească o modalitate reală de a cere oamenilor să aducă aceste calități ascunse din inimă la locul de muncă. Un mod care nu-i face să se simtă manipulați sau subiectul unui plan cincinal.”

depinde de liderii din organizații să abordeze această problemă, iar activarea celor mai buni oameni este o modalitate excelentă de a o face din două motive. În primul rând, este bine pentru noi — cercetările arată că atunci când oamenii își identifică și își folosesc punctele forte unice, ei raportează că se simt „mai vii” sau „intens vii”.”

în al doilea rând, dacă simțim că munca seamănă mai mult cu „viața reală”, completată cu motivații intrinseci și emoții pozitive, suntem mai capabili să ajutăm organizațiile noastre să se adapteze, să inoveze și să rămână relevante. Acest lucru poate plăti dividende uriașe companiilor, inclusiv, după cum scrie Whyte, „mai multă adaptabilitate, vitalitate, imaginație și dorința entuziastă de a merge în plus — calități care sunt străvechi și pe care oamenii și le-au dorit pentru ei înșiși de la începutul istoriei înregistrate.”

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.